Любой коллектив – это живой организм. Он не статичен, имеет свои фазы развития, кризисы, расцвет, угасание. Каждый член коллектива играет свою роль: кто-то опосредованную, а без кого-то он просто разрушится. Все как у людей: и рука важна, и селезенка, а без сердца и мозга вообще существовать организм не сможет. И к этому нужно относиться как к данности.
Почему только воспринимая коллектив как единое целое, отмечая при этом роль каждой единицы в нем, можно достичь эффективной работы персонала и долгожданных результатов от бизнеса рассказали Glove специалисты в области охраны труда и пожарной безопасности, основатели проекта «Труд в большом городе» Ксения Белова и Анна Лаубган.
«Японцы шутят, что на сослуживцев надо смотреть как на родственников собственной жены: нравятся они или нет — никуда от них не денешься. А раз суждено оставаться в одном коллективе всю трудовую жизнь, нельзя забывать, что испортить отношения с человеком легче, чем снова их наладить», – Всеволод Овчинников «Сакура и дуб»
В России нет традиции работать на одном месте десятилетиями, как в Японии, например. И это неплохо. Так реализуется свобода выбора и право трудиться в комфортных условиях, в том числе психологически. В теории, действительно, никто не ограничивает нас в поисках «своего места под солнцем». Но на практике, мир прогибается под нас не так часто. Идеальные условия, особенно там, где пересекаются мнения и интересы разных людей, также сложно найти как алмазы в степи.
Идеально, когда руководитель – мозг и сердце коллектива. А еще он достаточно умен, чтобы понимать: в одиночку реализовать свои идеи и добиться успеха он не сможет. Он осознает простую вещь, что оставив в лютом холоде ноги, невозможно не нанести ущерб всему организму. Это в идеале.
Наша обширная практика работы на аутсорсинге позволяет наблюдать за разными коллективами и делать вполне достоверные выводы. Управленцы, осведомленные и озадаченные психологическим климатом в коллективе, буквально на вес золота. Отношения на таких предприятиях напоминают семейные, в самом лучшем смысле этого слова. Сплоченность, общие цели, заинтересованность в длительных отношениях помогают работникам мирно сосуществовать годами.
Чуть больше тех руководителей, кто знает и даже соглашается с важностью для развития бизнеса иметь опору на человеческий ресурс. Но знать и осознавать – не одно и то же. И ставя в приоритет вопросы рентабельности, экономя средства, в том числе за счет коллектива, избегая открытого диалога с сотрудниками, значительного положительного эффекта такому руководителю ждать не стоит.
Самая весомая же часть руководителей, увы, равнодушна к болям подчиненных. Регулярно встречаются экземпляры, которые, упиваясь властью, унижают работников, умышленно создают условия для жесткого соперничества. В таких коллективах в сложных ситуациях, когда жизненно необходимо спокойное взвешенное решение и грамотная его реализация, выходит все наоборот. Сотрудники, покрываясь испариной, предлагают разные варианты, руководствуясь страхом наказания или желанием любой ценой выделиться на фоне остальных. О реальном «общем благе» речи здесь не идет совсем. Более того, обычно ни одно из таких решений подобного управленца все равно не устроит, потому что «он лучше знает» и доверяет только себе.
Справедливость, доверие – являются основными инструментами эффективности функционирования коллектива. Когда каждый сотрудник уверен в том, что его трудовой вклад оценивается справедливо, личные качества воспринимаются адекватно, а промахи и ошибки не высмеиваются, тогда просто нет причин для конфликтов. А значит, ничего не отвлекает внимание от непосредственных обязанностей. При этом мотивация к работе становится более стабильной, ведь опирается не на одни лишь цифровые параметры. И ситуация наоборот: страх сделать ошибку, заниженная самооценка, ощущение работника, что он ни на что не способен и это якобы видит каждый, с еще большей вероятностью за собой влекут новые ошибки. Кто-то в таких условиях замкнется, кто-то будет стараться выглядеть «в белом пальто», очерняя других, создавая коалиции и бегая в кабинет директора, а кто-то просто уволится.
Сотрудники тоже бывают разные. Со своими особенностями, психологическими типажами, навыками и способами реагировать на внешние условия. И, конечно, иногда коллектив создает атмосферу ненависти самостоятельно. Например, сотрудник, заканчивающий свой рабочий день вовремя, может вызывать шквал негодования и претензий со стороны тех, кто делает выбор регулярно задерживаться. Нередки эпизоды давления и даже травли «неугодного» большинству сотрудника. Всего один или несколько людей способны отравить жизнь всему коллективу, внося деструктивные аспекты во взаимоотношения. Но это не значит, что все нужно оставлять так, как есть. С таким поведением сложно, но нужно работать.
Практически к каждому человеку можно найти подход, а грамотная расстановка сил обезопасит и руководителя, и коллектив в целом. При чем, совсем необязательно самому, единолично, регулировать вопросы, касающиеся климата в коллективе. Главное, правильно выбрать стратегию, пользоваться услугами профессионалов (психологов, HR), делегировать часть функций в этой сфере надежным людям и контролировать результат. Главное, осознанное намерение.
В вопросах, касающихся поведения людей, не бывает однозначных ответов или универсальных советов. Никто не знает формулу идеального коллектива, ее просто нет. Любое сообщество людей уникально, поэтому и подход к вопросу климата в трудовом сообществе должен быть основан исключительно на осознанности и профессионализме. Исходя из поставленных задач, из особенностей каждого члена коллектива, и должна строиться стратегия. Стратегия, в которой каждому определено свое место, а руководство осуществляет самый осознанный и имеющий на это полномочия.
